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转自：劳动法宝网劳动者向用人单位提交变造后的病假条，在无真实医嘱病假条的情况下休病假，未向用人单位提供劳动，构成旷工。用人单位经报工会程序解除劳动合同的，并未违反相关法律规定。
案情简介年8月陈某入职F饭店担任服务员。
年1月-2月陈某先后向F医院的病假诊断证明书（开具人为郭某），上述假条载明的病假时间分别为8天、8天、13天、13天。
年2月F医院多次核实，医院答复，医院开具3天病假条时间较短，医院频繁比较麻烦，要求该院职工郭某（非执业医师）开具更长时间的假条。郭某开具病假3天的假条，医院公章之后，郭在假条上进行了修改。郭按这种方式先后将4张3天的病假条修改为2张8天，2张13天的病假条。
年2月24日F饭店召开行*办公会，认定陈某提交变造的病假条，构成连续旷工超过3天，决定与陈某解除劳动关系。
年2月27日F饭店工会作出《关于陈某旷工违纪处理意见的批复》，同意与陈某解除劳动合同。同日，F饭店出具《解除劳动合同通知书》并向陈某当面送达，陈某拒收。后F饭店又采用邮寄的方式向陈某送达，仍被拒收。
年3月29日F饭店在北京晨报上发布与陈某2月27日解除劳动合同的公告。
年7月18日陈某向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求F饭店支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会裁决F饭店支付陈某违法解除劳动合同经济赔偿金.72元。F饭店不服仲裁裁决，提起诉讼。
双方庭辩F饭店双方签订的劳动合同约定，乙方（陈某）严重违反公司规章制度的，甲方（公司）有权解除劳动合同并不支付经济补偿金；《员工违纪处理规定》、《员工考勤管理规定》等为合同附件，乙方确认上述附件已阅读并知悉全部内容，并愿意认真履行和严格遵守。
《员工违纪处理规定》载明“严重违反企业劳动纪律及规章制度的（包括连续三天旷工或一年内累计旷工六天）的，解除劳动合同”；
《员工考勤管理规定》载明“请病假人员不能提供假条，或开具假病假条及有意隐瞒实情而不上班的，其离岗天数按旷工计算；连续三天旷工或一年内累计旷工六天的，解除劳动合同。”
陈某对上述合同的约定、附件规定的内容以及公示公告的真实性，不持异议，但认为既不是本人实施的修改病假条的行为，也没有主观上骗取病休的恶意。
某医院开具说明“郭医生承认其本人在为陈某开具病假条时，违反我院规定，在病假条盖章后又进行了修改，与患者陈某无关。”
F饭店即使陈某没有直接实施变造假条的行为，但医院审批规定，采用先盖章后修改而取得的变造假条的情况下，仍向公司提交，以骗取病休的做法已经严重违反了公司管理制度，并构成旷工。
法院裁决用人单位、劳动者应当按照法律规定及合同约定，忠实、守信、全面的履行各自义务。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。
本案中，陈某怂恿医疗机构相关人员多开病休期限，盖章后将假条交予他人修改，并在明知变造的情况下仍向F饭店提交以骗取病休的行为，违背了诚实信用原则、违反了F饭店的规章制度，构成旷工超过3天，情节严重。F饭店以此为由与陈某解除劳动合同，有事实及法律依据且程序合法，属合法解除，不负有支付赔偿金的义务。据此，法院对F饭店要求不支付陈某违法解除劳动合同赔偿金的请求，予以支持。
陈某关于自己并未直接实施变造行为，且因主观认知不够、不具恶意的抗辩意见，没有依据，亦不具免除其承担法律后果的效力，法院不予采信。
一审法院判决：北京市F饭店不支付陈某违法解除劳动合同经济赔偿金.72元。
分析诚实信用原则是公民从事民事活动应当遵循的基本原则。
本案中，陈某在客观上确实存在向用人单位提交变造后的病假条的行为，其在无真实医嘱病假条的情况下休病假未向用人单位提供劳动，亦在客观上构成旷工行为，在此情形下，F饭店经报工会程序后与陈某解除劳动关系，并未违法相关法律规定。一审法院判决F饭店无需支付违法解除劳动合同赔偿金，正确合理。
小编提醒
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